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L’impact d’un accord (03/01/2017)

Les entreprises de plus de 20 salariés sont soumises à une obligation d’emploi de salariés reconnus travailleurs handicapés. Une étude publiée par la Dares vient éclairer les logiques d’action des entreprises par rapport à cette obligation d’emploi.

Cinq modalités sont prévues pour respecter l’obligation d’emploi : l’emploi direct, le recours à la sous-traitance, le recrutement de stagiaires de la formation professionnelle, le versement d’une contribution à l’Agefiph et enfin la conclusion d’accords agréés par l’État. Percevant la loi avant tout comme une contrainte légale, certains établissements n’imaginent pas y répondre autrement qu’en payant une contribution à l’Agefiph ; d’autres choisissent de s’inscrire dans une stratégie de recrutement de travailleurs handicapés uniquement pour réduire la « pénalité » financière ; d’autres encore ne revendiquent aucune stratégie.

 

Malheureusement, les établissements qui mettent en place des stratégies volontaristes visant à travailler sur le long terme à l’insertion professionnelle des salariés handicapés restent marginaux.

Ainsi, les petits établissements et ceux hors accord se situent plus souvent dans des logiques d’adaptation plutôt que dans des stratégies « offensives » vis-à-vis des travailleurs handicapés. À l’inverse, la présence d’un accord agréé dans les grands établissements semble facilitatrice.

Un accord ne suffit pas

L’accord d’entreprise sur l’emploi des travailleurs handicapés permet de déployer des moyens et une organisation dédiés. Les processus de recrutement, d’intégration, de formation professionnelle, de maintien dans l’emploi ou de communication sont dès lors davantage organisés et construits. Néanmoins, la seule présence d’un accord ne suffit pas.La volonté de la direction et la mise en place d’une organisation adéquate pour permettre une déclinaison opérationnelle de l’accord sont des facteurs décisifs. De manière générale, les entreprises limitent leur politique d’emploi des travailleurs handicapés à remplir leur « quota obligatoire », ce qui incite avant tout au recrutement, au détriment du développement de politiques d’intégration et de maintien dans l’emploi, qui restent peu investies et peu outillées.

La politique « handicap » reste ainsi souvent un sujet « à part », faisant l’objet d’un « consensus mou » entre les partenaires sociaux de l’entreprise.

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